Une recherche, publiée en 2020 dans le Journal of Product Innovation Management par trois enseignants-chercheurs en marketing, met en lumière les ressorts de l’innovation produit par des équipes de développement. Pour cela, l’étude a analysé les facteurs de motivation propres aux collaborateurs et la façon dont ils sont influencés par les gratifications de nature financière, la reconnaissance et la récompense sociale. Quel type de récompense privilégier pour booster l’innovation produit ?
Christophe Haon est professeur de marketing à Grenoble Ecole de Management. Shikhar Sarin est professeur de marketing à Boise State University, aux Etats-Unis, et Stacey Malek, est professeure assistante de marketing à l'Erasmus School of Economics de l'Université Erasmus de Rotterdam aux Pays-Bas. Tous trois ont co-publié une étude menée aux Etats-Unis auprès de 64 équipes de développement de produits, soient au total 238 personnes. Les entreprises concernées opèrent dans des industries de hautes technologies et comptent parmi les 1000 plus grandes entreprises américaines. Leurs résultats pointent avec nuance les principaux leviers de l'innovation, en fonction de la nature des récompenses prodiguées par l'entreprise aux équipes de développement produit.
L'innovation, une activité à risque
« En tant que chercheurs en marketing, notre intérêt pour l'innovation vient de ce qu'elle contribue à la performance des entreprises sur leurs marchés. Ce phénomène est déjà démontré mais l'innovation reste une activité risquée et de nombreux nouveaux produits échouent. L'étude des facteurs jouant sur le succès des innovations, dont le fonctionnement des équipes de développement fait partie, est donc un sujet important », explique Christophe Haon.
Des facteurs de motivation intrinsèque et extrinsèque
Les auteurs de l'étude ont tout d'abord distingué trois types de récompenses extrinsèques, c'est-à-dire différentes dont la source est extérieure à l'individu : les gratifications financières, les marques de reconnaissance formelle en lien avec la qualité du travail accompli (ex. une promotion) et les récompenses sociales, essentiellement symboliques et axées sur le renforcement des liens sociaux (ex. diner d'équipe).
Par ailleurs, les chercheurs ont mesuré le degré de motivation intrinsèque des individus pour les tâches de développement concernées par l'étude. La motivation intrinsèque tient à l'intérêt qu'un individu trouve dans la réalisation même d'une tâche – en l'occurrence l'innovation produit dans le domaine high tech (en soi, la tâche m'intéresse, car je vais apprendre, développer ma créativité, etc.)
« Les questionnaires ont été remis en mains propres et traités anonymement. Ceci a permis d'obtenir un taux de réponse élevé de 47,6 % alors que le sujet est sensible », souligne Christophe Haon.
Enfin, en s'appuyant sur la théorie de l'autodétermination et sur l'analyse des données collectées, l'étude permet de mettre à jour les liens entre les types de récompense, le niveau de motivation intrinsèque, et la performance des équipes de développement de nouveaux produits. Cette performance est mesurée par le degré de nouveauté et la qualité des nouveaux produits.
Des résultats nuancés
La gratification financière a un effet négatif sur la motivation intrinsèque. Pourquoi ? « La perspective d'une récompense monétaire fait passer la recherche de son obtention au premier plan, au détriment de l'intérêt de la tâche créative elle-même. La récompense matérielle détourne ainsi l'attention de l'équipe de la tâche vers la valorisation financière et à court terme du résultat », assure Christophe Haon.
L'étude démontre en revanche que la reconnaissance et la récompense sociale constituent deux leviers essentiels qui stimulent la motivation intrinsèque.
A deux nuances près : « Les effets, négatifs ou positifs, sur la motivation intrinsèque dépendent de la complexité de la tâche confiée à l'équipe de développement. Ainsi, les effets négatifs de la gratification financière se verront atténués lorsque la tâche à effectuer est complexe. Dans ce cas, les effets négatifs d'une prime seront moins délétères sur la motivation intrinsèque, et cette récompense matérielle constitue par ailleurs un facteur de motivation extrinsèque.
En revanche, lorsque la tâche est complexe, on observe une diminution de l'effet bénéfique des récompenses sociales. L'entreprise devra donc réfléchir à la nature des récompenses en fonction de la complexité de la tâche », conclut Christophe Haon.
Quelle politique de récompense mettre en place ?
En combinant les effets des différents types de récompenses et le niveau de complexité de du projet d'innovation à mener par les équipes de développement de produits, il est possible de formuler les recommendations suivantes. Pour un projet complexe, il sera préférable de privilégier la reconnaissance et la gratification financière. Pour un projet plus simple, la récompense sociale et la reconnaissance seront plus indiquées.
